大野城市議会 2022-12-13 令和４年第６回定例会（第３日） 名簿 2022-12-13
の確認と評価等の仕組みについ │ │ │ │ て │ │ │ │ 2)業務量の把握と業務の進捗管理に重点をおいた │ │ │ │ マネジメントの取組について │ │ │ │ 3)人事評価制度
の確認と評価等の仕組みについ │ │ │ │ て │ │ │ │ 2)業務量の把握と業務の進捗管理に重点をおいた │ │ │ │ マネジメントの取組について │ │ │ │ 3)人事評価制度
442: ◯17番（田中健一） 次に、人事評価制度について。 職員が頑張って働いた成果を正しく評価することがモチベーションの向上につながると考えますが、評価方法はどのようになっているんですか、お伺いします。 443: ◯議長（山上高昭） 総務財政部長。 444: ◯総務財政部長（船越康二） 本市職員に対する人事評価は、業績評価と能力評価により行っております。
それで、現在、本市が基本構想を策定いたしまして、様々な分野別計画や人事評価等も含めて、全てがばらばらというか、連関するものになるように、つまりは、重要施策を基本構想に基づいてしっかりひもづけ、そしてそのために組織の運営等がどうなるかということを定めるのが今の行政経営システムなんですけれども、ただ、事務事業評価というのは本市もかつて約５年間やっておりましたように、どの事業が重要施策かということに関わらず
これに加えまして、部の経営方針の見直しも行い、各施策の実現のために中長期的な視点でどの取組が重要であり、どのような体制で臨むのかという人材マネジメントの視点も加えることで、人事評価システムの組織目標につなげていく流れをつくりました。 今後の取組としましては、各施策とそれにひもづいている事業の関係性を目的と手段の視点から再確認し、管理していく仕組みの構築を進めてまいります。
◆９番（下山昭博） その検討する中で１点だけ注意してほしいのは、人事評価制度とこの趣旨目的が異なるというふうなことも書いてありますので、その点ご留意していただけたらというふうに思っています。 そこで、教育長に１点お尋ねしたいんですが、教育課程の完全実施と働き方改革との整合性が保てるように委員会としても指導力を発揮していただきたいのですが、いかがでしょうか。 ○議長（江上隆行） 大嶋教育長。
例えば、部の経営方針に人材育成の詳細項目を設ける、人事評価の能力評価項目を変えるなど検討しております。 また、組織目標という通告を頂いておりましたが、組織体制に関連しまして、副市長の役割としては、市長の病気療養時や市長不在時の災害発生時などの役割が想定されますが、現在、総務部長がその役割を果たしてくれていると思っております。
このことから、本市の人事評価制度の能力評価におきましても、全ての職員に共通して求められる意識・意欲の一つといたしまして、協働という項目を評価要素といたしております。地域活動等に対する連携や協力と市民協働の視点からの評価も行っているところであり、この人事評価制度におきますフィードバック面談など、これらの機会を通じまして、地域活動や市民活動に対する意識の醸成を図っているところでございます。
それから、表現の不適切、そういったところと満足度調査、これも当時取ったものに基づいてしておりますんで、このあたりも変わってきているのかなという部分もありますんで、あとは大きな部分として、平成26年ですか、地公法の改正で人事評価のシステム、制度、これが義務化されておりますんで、そこを含めて、そしてまた今、行政経営システムの確立ということで、管理職職員を中心に組織をして進めているところでございます。
市政運営を進める上で、現状の行政評価や人事評価、それから予算編成などの仕組みは、連関が十分でないために、より効果的な行政経営が行える環境を整えていくことにより、力強い組織の構築につなげていく必要があると思っております。
一つ、「行政経営への変革」についての行財政改革の推進状況と人事評価の成果と課題、今後の方向性について伺う。 二つ、これまで以上に社会環境の変化に柔軟に対応できるしなやかな強さと経営感覚を備え、自ら考えて行動に移す自律した組織となることは、もはや必須の要件とある。
まず、力強い行政組織の構築につきましては、市政運営を進める上で現状の行政評価や人事評価、予算編成などの仕組みは、連関が十分でないために、より効果的な行政経営が行える環境を整えることにより、力強い組織の構築につなげていく必要があります。
政策実施においては、平成28年には地方公務員法が改正され、人事評価制度が義務づけられて、職員は業績と能力の両面から評価されるようになりました。 政策評価は、平成８年三重県の事務事業評価システムから始まりますが、本市においてもこれは予算編成の過程で重要事項と私自身考えており、その再生と、そして精緻化は市役所内部において急務改革の柱でございます。
七つ目の公約に掲げております、力強い行政組織の構築につきましては、職員の各階層間における双方向の提案、情報共有の仕組みづくり、そして行政評価、経営方針、実施計画、予算編成を有機的につなぐこと、まちづくり基本を実現するための人材育成を見据えた人事評価など、それぞれの仕組みがより効果的に機能するためのシステムの見直し、整備を行ってまいります。
七つ目の公約に掲げております、力強い行政組織の構築につきましては、職員の各階層間における双方向の提案、情報共有の仕組みづくり、そして行政評価、経営方針、実施計画、予算編成を有機的につなぐこと、まちづくり基本を実現するための人材育成を見据えた人事評価など、それぞれの仕組みがより効果的に機能するためのシステムの見直し、整備を行ってまいります。
次に、人材育成について、この施策はファシリテーター20人養成、人事評価、結果の処遇等への反映を目標に掲げてきました。令和２年度にファシリテーション研修を実施し、20人の職員が住民との対話によるまちづくりを行う上で必要なスキルについて学んでいます。
そいじゃあ、人事評価はどういう具合にされていますか。 ◯議長（遠藤 嘉昭君） 総務課長。 ◯総務課長（白土 成人君） 総務課長です。人事評価につきましても、かねてから、議員からも御質問が出ておりますが、制度としては導入をいたしております。
増額の要因は人員減、再任用以外の人員の増によるものと、人事評価の昇給反映が主な理由となっております。 なお、退職手当を含めますと、令和３年度は定年退職予定者増員のため、退職手当が4,535万1,000円の増額となり、合計で6,145万8,000円、対前年度比1.77％の増額となっております。
多様で優秀な職員の採用に努めるとともに、職員研修や人事評価などを通して、切れ目のない人材育成を行ってまいります。また、ワーク・ライフ・バランスを意識した働きやすい職場づくりを行い、職員が心身ともに健康な状態で職務に臨むことができる環境整備を進めてまいります。
◎今井知史経営政策部長 平成30年度、人材育成研修、人事評価制度の項目の中で、つながるまち小郡ステップ研修として業務改善研修を実施をし、早稲田大学マニフェスト研究所への職員派遣を行っています。これについては、当初から３年間継続をしてという位置づけの事業ではなかったということで、平成30年度の実施ということで実施をしております。